公司员工绩效考核管理办法_公司员工绩效考核管理办法是谁制定的

公司员工绩效考核管理办法_公司员工绩效考核管理办法是谁制定的

       对于公司员工绩效考核管理办法的问题，我有一些专业的知识和经验，并且可以为您提供相关的指导和建议。

1.员工个人绩效考核细则是什么？

2.绩效考核管理规定

3.公司绩效考核办法

4.公司绩效考核管理办法及细则范文（两篇）

5.公司绩效考核管理办法及细则是什么？

员工个人绩效考核细则是什么？

       员工个人绩效考核细则如下：

       1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

       2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

       3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

       4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

       5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。

       6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

绩效考核管理规定

       可以通过工作标准法、排序法、硬性分布、关键事件法、目标管理法和360度考核法这六种方法制定公司办公室人员的绩效考核方案。

       1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。

       2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。

       3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。

       4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。

       5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。

       6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。

扩展资料

       绩效考核方案考核周期的确定要素：

       1、职位的性质。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。

       2、指标的性质。不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也相应不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。

       3、标准的性质。在确定考核周期时，还应当考核到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是和绩效标准的适度性联系在一起的。

       

参考资料：

百度百科--绩效考核方法--企业

       百度百科--绩效考核--绩效考核周期

公司绩效考核办法

        在当下社会，需要使用制度的场合越来越多，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。那么你真正懂得怎么制定制度吗?下面是我整理的绩效考核管理规定，希望能够帮助到大家。

        绩效考核管理规定1

        一、总则

        为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

        二、绩效考核目的

        1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

        2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

        3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

        4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效 文化 。

        5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

        四、绩效考核原则：

        1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

        2、以 岗位职责 为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

        3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

        4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

        五、绩效考核对象

        1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

        2、另有下列情况人员不在考核范围内：

        2.1 试用期内,尚未转正员工

        2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

        六、绩效考核周期：月度考核

        具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

        七、考核责任

        1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

        2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

        3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

        八、绩效考核流程

        设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈

        1、设定绩效考核指标

        1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作

        1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

        1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

        2、绩效考核与评估：

        (1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分 方法 参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

        (2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。

        (3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

        (4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。

        (5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。

        (6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

        连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

        3、绩效考核操作程序：

        (1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评

        (2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

        (3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

        4、绩效面谈：

        (1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

        (2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。

        (3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

        九、绩效工资基数等级：

        (1)部门正副经理：800元

        (2)部门主管：700元

        (3)普通员工：600元

        绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。

        十、绩效工资发放

        管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

        十一、绩效考核申(投)诉

        考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

        (1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

        (2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据

        绩效考核管理规定2

        一、目的

        (一)为确保全公司 安全生产 方针和目标的顺利实现， 总结 推广安全生产管理 经验 ，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度。(二)安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。

        二、适应范围

        本制度适用于本公司各部门和人员的考核。

        三、考核标准

        (一)考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。

        1、安全目标(20分，扣完为止)

        (1)发生重大人身伤亡事 故事 故扣20分;

        (2)发生较大事故，不得此项分;

        (3)发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10分;

        (4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分;

        (5)发生安全事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原则查处的，扣2分;隐瞒事故不得此项分。

        (6)各种废弃物未按照公司要求进行分类的，扣10分;

        (7)未按照公司要求对危险品的使用和保存的，扣10分;

        2、安全检查和隐患治理(10分，扣完为止)

        (1)按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

        (2)发现隐患无复查扣2分;

        (3)发现“三违”现象，未及时查处扣2分;无 工作计划 扣5分，有计划未实施扣5分;有一项工作未完成扣5分。

        (4)对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计划完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止;

        (5)对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控 措施 和应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

        3、安全生产责任制管理(10分，扣完为止)

        (1)未建立安全生产责任制不得分;

        (2)制度、操作规程未上墙的，扣2分;

        (3)安全管理制度缺一项扣2分;

        (4)安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分;

        (5)安全考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分;

        (6)缺一次会议扣2分;

        (7)对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议研究或未处理的，扣5分;

        (8)发现一次未召开班前班后交底不得此项分。

        4、事故应急和保障

        (1)未对重大事故隐患进行登记、评估扣2分;

        (2)无整改及预防措施扣10分;

        (3)安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例扣2分;

        (4)无重大事故或危险化学品事故应急预案不得分;

        (5)公司关注的危险源无安全控制措施扣5分;

        (6)无安全档案扣4分，缺一项扣2分;

        (7)未安装气体检测系统的，扣10分;

        (8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分;

        (9)开展的不认真，隐患整改的不彻底扣5分。

        5、安全宣传 教育 培训(10分，扣完为止)

        (1)发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行安全或现场教育扣5分;

        (2)对每季度员工一次 安全教育 缺失的，一次扣2分;

        (3)专职安全员、特种作业人员一人无证扣3分;

        (4)未开展安全活动的扣5分;

        (5)未开展《安全生产法》宣传活动，不得此项分;

        (6)未开展安全生产标准化活动的扣5分;

        (7)特种从业人员未经安全技术培训不得此项分，发现一例特种从业人员未经安全技术培训合格，持《国家特种从业人员安全培训合格证》上岗扣2分。

        6、劳动保护

        (1)台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发现使用童工不得此项分;

        (2)未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。

        7、现场(作业)安全管理(10分)

        (1)严格执行危险作业许可制度，作业前进行风险分析，制定控制措施，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

        (2)作业现场警示标识符合要求，配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

        (3)严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和“5S”要求，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

        (4)严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“工完、料尽、场地清”，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

        8、职业卫生管理(10分)

        (1)做好清洁文明生产，严防危化品对人体的伤害，保证岗位职业有害因素监测合格率达100%，满分2分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

        (2)按要求(组织)参加职业性健康检查，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

        (3)按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止。9、事故查处考核与奖惩

        (1)生产安全事故未在24小时内 报告 人力资源部及公司安全员不得此项分;

        (2)主要领导未参加事故抢险和事故调查一次扣2分;

        (3)因管理责任造成的事故，对责任人员未进行处分扣5分;

        (4)未向员工公布事故处理结果扣2分;

        (5)隐瞒事故1起，不得此项分;

        (6)无安全生产工作目标奖罚制度扣3分，有制度未执行扣2分。

        10、增分条件

        (1)风险高、管理难度大的区域可增加1～2分;

        (2)及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认，加1～5分。

        (3)本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和区域级。

        (4)各区域安全绩效考核机构：组长：部门经理副组长：分管区域主管、安全员、班组长其职责为：

        A、按本制度要求，制定本区域安全绩效考核实施细则;

        B、对本区域各级组织和人员进行安全绩效考核;

        C、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。

        11、公司级安全绩效考核机构：组长：运营经理副组长：设备经理成员：财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司安全员其职责为：

        A、对各部门进行安全绩效考核;

        B、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。

        12、安全绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核：

        A、月度考核：通过日检和周检，对各级人员的安全绩效进行评价，目的在于促进各级人员自我管理;

        B、季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评;

        C、年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。

        D、在季度考核时，月度考核情况应占50%，即月度考核和季度考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分;年度考核时，各季度考核情况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。

        E、按考核得分，将考核结果分为五个等级：等级优秀(一级)良好(二级)合格(三级)基本合格(四级)不合格(五级)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下

        13、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，进行奖惩处理。

        绩效考核管理规定3

        一、绩效考核目的

        1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

        2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

        3、鼓励先进，促进发展。

        二、绩效考核范围

        网店客服组

        三、绩效考核周期

        采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为2011年6月7日起。

        四、绩效考核内容和指标

        绩效考核的内容

        1、服务类

        旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)

        订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)

        其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)

        2、管理类

        公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

        考核指标数据来源

        1、相关绩效软件实时监控。

        2、对客服组进行抽访问。

        考核指标

        网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。

        五、绩效考核的实施

        1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

        考核者权重考核重点

        被考核人本人30%工作任务完成情况

        店长70%"工作绩效、工作能力工作协作性、服务性"

        2、绩效考核指标

        六、绩效考核结果的运用

        1、每月评比综合排名第一名，奖励100元;综合排名最后一名，提成中扣100元。

        2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

        3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。

        绩效考核管理规定4

        第一章 总则

        一、目的和意义

        1、 通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。

        2、 通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。

        3、 为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。

        二、原则

        1、竞争原则：能者上平者让庸者下

        2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。

        3、公开原则：考核过程公开化、制度化。

        4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。

        5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。

        第二章 员工收入构成

        一、公司总部及店长月度收入构成： 固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成：

        固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。

        1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类 政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。

        2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准 为因岗而异。

        3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：

        4、餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。

        5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。

        1)起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 年 月 日(含)前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。

        2)司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。

        3)发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年， 10年封顶。

        4)调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整(1日除外)，并在次月的工资表中体现， 离职 当月无司龄工资。

        6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。

        7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。 三、绩效奖金： 绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：

        绩效奖金 = 绩效奖金基数 × 绩效考核系数。

        1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。

        2、绩效奖金参与出勤核算。

        第三章 绩效考核

        一、公司总部人员及店长的绩效考核

        1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准;

        2、绩效考核系数：

        绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0 每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：

        3、绩效考核分数：

        根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。

        4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核; 5、绩效结果反馈：

        ——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗;

        ——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理;

        ——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处罚。

        二、绩效考核实施

        1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。

        2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。

        3、各指标提供部门(个人)在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。

        4、门店所有考核表均由店长统一签字确认;部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。

        5、当月离职人员无绩效奖金。

        6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。 7、转正当月不参与绩效考核。 8、 所有绩效奖金均参与考勤核算。

        第四章 薪酬调整政策

        一、薪酬调整周期： 1、每一年一次;

        2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素;每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。

        二、调整的具体政策：

        三、具体实施办法：

        1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。 2、半年度薪酬调整的基本条件：

        1)上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转

        正。

        2)若半年中月度绩效考核出现2次(含)以上“F”,半年度考核等级直接定为“F”级。 3)若半年中月度绩效考核出现3次(含)以上“E”,半年度考核等级直接定为“F”级。 4)半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，

        半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。

        5)半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，

        半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。

        第五章 薪酬保密规定

        一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。

        二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政 处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。

        三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反 者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。 四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。

        第六章 薪酬绩效申诉规定

        一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。

        二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。 三、申诉处理：

        1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。

        2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。

        第七章 附则

        一、制定与执行

        本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。

        二、解释权

        本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。

        绩效考核管理规定5

        一、目的

        为了规范餐厅人员的绩效考核管理，提高餐厅服务质量，保证各项工作计划的完成，特制定此方案。

        二、原则

        (一)定性与定量相结合原则

        尽量采用量化指标，同时结合客人评价、上级主管评估。

        (二)公平、公正原则

        尽量做到相对公平，保证公正

        (三)公开原则

        考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

        三、考核办法

        ①各餐厅均以百分制进行考核

        ②实施目标管理，各种考核目标均以年终考核，各类指标分解到月，逐月考核，年终总决算。

        ③经济指标以实际完成为准，其他指标按本餐厅实际情况，结合不定期检查考核情况对目标管理进行考核

        ④设立考核考评小组，由餐厅经理牵头，负责目标管理考核。

        四、考核目标

        (一)总分考核

        总考核分为100分。

        (二)各项目标及目标值说明

        1.经济目标

        经济目标占35分，如下表所示。

        考核指标指标说明/计算公式绩效目标值分值得分营业收入考核期内营业收入总数达到__万元以上，其中：

        1月__万元2月__万元3月__万元

        4月__万元5月__万元6月__万元

        7月__万元8月__万元9月__万元

        10月__万元11月__万元12月__万元20利润率(餐饮销售净利润/餐饮销售收入)×100%全年/月综合利润率达到__%以上15 2.餐品质量目标

        餐品质量目标占15分

        ①每查到一个不合格产品，扣0.1分

        ②顾客投诉一次，扣2分

        3.服务质量目标

        服务质量目标占15分

        ①顾客投诉一次，扣2分

        ②检查发现一次服务质量差，扣1分

        ③每月每评上一个优秀服务员，加2分，每评上一个星级股服务员，加5分

        4.财产管理目标

        财产管理目标占10分

        ①设备设施遗失的，扣1分;非正常损耗的，扣0.5分

        ②餐具遗失的，扣0.5分，非正常损耗损坏的，扣0.1分

        5.安全目标

        安全目标占10分

        ①发生重大安全事故的，扣10分

        ②发现一般安全事故的，扣2分

        ③发现轻微安全事故的，扣0.5分

        ④上级安全检查不合格的，每次扣1分

        6.卫生目标

        卫生目标占15分

        ①发生重大卫生责任事故的，扣15分

        ②发生一般食品卫生责任事故的，扣3分

        ③发生轻微责任事故的，扣1分

        ④上级检查卫生不合格的，每次扣1分。

        五、考核结果处理方法

        ①总考核分达到85分以上为合格;考核总分在85分以下的，每份扣每一责任人10元、主管10元、领班10元。

        ②经济目标考核达到100%为合格;超额完成经济目标达到10000元的，给予经营管理成员奖励300元，其中经理50%，主管30%、领班20%。

        ③对第一责任人的考核应结合其岗位目标考核细则同时给予考评

        ④经营管理成员均参与考核，并同奖同罚。

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公司绩效考核管理办法及细则范文（两篇）

       绩 效 考 核 办 法

        为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。

        第一章 总则

        第一条 目的

        1、鼓励员工的'工作积极性，有效改进员工工作绩效。

        2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

        3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。

        4、促进主管与员工之间的了解。

        第二条 适用范围

        1、适用于各项目部工作人员

        2、适用于机关工作人员

        3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法

        第三条 考核依据

        根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。

        第四条 考核原则

        考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

        第五条 考核等级划分

        等级划分 参考分数 百分比(上限)

        一等 90 10

        二等 85 20

        三等 80 40

        四等 75 20

        五等 70 10

        第二章 考核方式方法

        第六条 本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下：

        层次

        类别

        适用考核表

        考核

        时间

        考核

        周期

        高层

        管理

        副总

        表一

        年末

        年度

        项目经理

        表二

        年末

        年度

        中层

        管理

        机关业务主管

        表三

        年末

        年度

        机关职员

        表四

        年末

        年度

        项目副总、总工

        表五

        项目结束或年末

        项目或年度

        项目管理人员

        表五

        项目结束或年末

        项目

       下一页

公司绩效考核管理办法及细则是什么？

       公司绩效考核管理规定范文1

        第一章总则

        第一条目的

        1、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

        2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

        3、以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣。

        4、通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。

        第二条适用范围

        适用于公司所有的正式员工。试用期员工参见试用期考核规定。

       第三条 原则

        1、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

        2、客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。

        3、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。

        4、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。

        5、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改

        第二章 考核组织和职责

        第四条 考核组织

        1、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进。

        2、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任，各级主管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。

        3、全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务。

        第五条工作权责

        (一)人力资源部：

        人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在公司最高管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有：

        1、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行，

        2、负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展;

        3、负责各用人部门绩效考核标准的审核工作，并提出修订意见; 4、负责绩效管理思想的宣专、相关专业知识、工具的培训工作; 5、负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议; 6、负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。 (二)用人部门

        部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。职责有：

        1、负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核指标，并分解、落实到各岗位员工;

        2、注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标的分解、提取、制定工作;

        3、在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持; 4、负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善，做好本部门有关考核数据的收集与整理工作;

        5、负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作; 6、负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。

        第三章绩效考核内容

        第六条 考核周期

        公司考核分为月度考核和年度考核二种。经理及以上人员实行年度考核，课长实行月度考核和年度考核，其它人员实行月度考核。如无特别说明，本文中的考核指月度绩效考核。 第七条 考核相关人员

        考核相关人员由被考核人、考核人、审核人、批准人组成。 1、被考核人即被考核的员工。

        2、考核人即员工的主管，一般指课级及以上主管。

        3、审核人一般包括考核人的上上级主管、人力资源部绩效专员、人力资源部经理。 4、批准人指公司副总经理及以上领导。 第八条 绩效指标构成

        绩效考核指标由关键业绩指标、综合指标、雷区、加分项等项目构成。根据岗位性质、重要性的不同，设置具体的绩效考核指标，并赋予相应的权重。具体见各岗位绩效考核标准。

        (一)关键业绩指标

        即关键绩效指标，又称KPI，来自部门绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责，是最能有效影响本人或部门价值创造的关键驱动因素。KPI需要量化或标准化，方便考核。

        (二)综合指标

        即基本绩效指标，又称CPI，是要求个人必须做到的基本职责。CPI来源于公司业务流程、员工工作职责和其他规章制度。和KPI一样，CPI也需要量化或标准化，以方便考核。 (三)雷区

        即员工不能触犯的绩效指标，一旦触犯则严重影响绩效得分，甚至否决当期绩效。雷区内容一般是指重大品质事故和安全事故、重大渎职行为、严重违纪等内容。 (四)加分项

        即可以予以加分的绩效指标。加分项主要包括合理化建议和特殊贡献二类。 第九条 绩效指标设置的原则

        在设置绩效目标时，应遵守SMART原则，即绩效指标是具体的、可衡量的、通过努力可能实现的、可以证明和观察的、有时限性的。

        ——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;

        ——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;

        ——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标; ——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察; ——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

        第四章绩效考核实施

        第十条制定员工绩效计划

        1、绩效计划制定的需遵行上自上而下、层层分解的原则，即由上级主管制订下属人员的绩效考核标准，绩效考核标准需参照公司目标、部门目标层层分解到员工个人。

        2、各用人部门主管应根据公司经营目标、部门目标结合员工的岗位职责及工作要求，和下属员工充分沟通后，制定员工的绩效计划、评价标准、。

        3、人力资源部提供统一的绩效考核表格模板，对各部门的绩效考核标准进行审核，并在制订过程中提供必要的协助。

        4、经理及以上人员的绩效标准由人力资源部制订;其它人员的绩效标准由用人部门制定。 第十一条绩效考核评分

        1、每月5-8日，各部门收集员工的绩效收据，按照绩效考核标准对员工进行考核评分。 2、每月10日前各部门需将本部门员工的绩效考核表交人力资源部审核。 第十二条绩效指标的修订

        1、在绩效考核实施过程中，如发现指标过高或过低，或存在设置不合理的情况，用人部门和人力资源

        部门均可提出绩效指标修订意见。

        2、用人部门对绩效指标提出修订的，由用人部门提报书面修订意见，经人力资源部负责人审批生效。 3、人力资源部对用人部门绩效指标提出修订的，由人力资源部和用人部门进行有效沟通并达成一致 意见后，由人力资源部负责人审批生效。 第十三条绩效分析

        1、各部门需每季度一次对本部门的绩效考核情况进行分析和统计，并制订改进计划。 2、人力资源部每半年对公司整体的绩效考核运行和绩效达成情况进行分析和总结。

        第五章绩效反馈

        第十四条考核反馈

        绩效考核工作完成之后，各用人部门主管须对下属考核周期内的工作业绩及其工作表现进行回顾、总结评估和沟通反馈，并将考核结果反馈给员工，由员工在考核表上签字确认。 第十五条绩效面谈

        1、根据“谁考核谁面谈”的原则，上级主管对以下两类人员必须安排绩效面谈：① 绩效考核周期内绩效评定结果为优或差的人员。

        ② 本期绩效评定结果与上一个绩效考核周期差距较大的人员。

        2、人力资源部对用人部门的绩效面谈提供相应的支持，解决与协调绩效面谈中遇到的问题。 第十六条绩效申诉

        1、在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，以实名形式书面或口头向人力资源部提出绩效申诉。

        2、收到员工绩效申诉后，人力资源部开展调查取证，并在3个工作日内将处理结果反馈给申诉人。 3、人力资源部定期对各部门在考核过程中的公平公正性、数据真实性进行抽查，如果发现考核人在考核过程存在不公平行为或数据弄虚作假的，将采取相应的处罚措施。

        第六章结果应用

        第十七条绩效奖金

        考核结果作为员工绩效奖金发放的直接依据。员工绩效奖金=绩效奖金标准×绩效系数。

        分1.01，82分1.02，83分1.03，? 89分1.09，以此类推。 第十八条岗位、薪资调整

        连续3个月绩效得分低于60分的，予以调整岗位或降级降薪，合同期满不予以续签;连续3个月绩效得分高于90分者，工资予以增加一个薪资等级。 第十九条晋升晋级

        在一个考核年度内，连续6个月绩效得分达到90分的，予以晋升一个职位，无合适职位的，予以晋升一个职级，工资随之调整。 第二十条培训发展

        连续2个月绩效得分低于60分者，需制订绩效改善计划，在下一个考核周期予以观察;连续3个月绩效分数高于90分者，可选拔进入人才梯队，予以培训深造的机会。 第二十一条其它应用

        考核成绩在部门前10%的员工，自动获得公司“年度优秀员工”的评比候选人资格。

        第七章 附则

        第二十二条本制度是公司绩效考核工作的指导性文件，由人力资源部负责修订和解释。 第二十三条本制度从20xx年1月1日起正式生效。

        公司绩效考核管理规定范文2

        第一章 考核理念

        一、考核目的：

        第一条 为完善薪资管理体系，提高工作绩效、提供员工职务调整、薪酬福利、培训及奖金

        核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障公司管理及战略目标的有效运行及实现，特制定本制度。

        二、制定原则：

        第二条 本制度基本原则：实事求是、客观公正、简单规范;各部门考核工作应以各部门考

        核标准及考核程序与方法为准绳。

        三、考核主体：

        第三条 各部门管理者是考核工作的责任主体。各部门管理者有责任在本公司战略目标指引下，运用绩效考核方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。

        绩效考核工作是一项基础管理工作，是各部门管理者的基本职责。

        四、被考核对象：

        第四条 考核对象：德润公司全员;本考核制度的适用对象是企业中高层及中层基层员工。(进入公司不满3个月培训期及试用期人员不参与本制度的考核，参与部门内培训期及试用期考核流程)。

        五.考核方法：

        第五条 以KPI(关键业绩指标)为主，根据情况附以360度考核方法和个人行为鉴定法为公司主要考核方法。各部门KPI指标根据公司战略目标及各部门工作性质确定，权重比例根据公司战略目标经绩效管理小组讨论后进行月度、季度或年度调整。个人行为鉴定法依据《德润公司员工手册》第 条，如有违反员工手册第 条的员工经办公室按部门统一整理后(时间：)交各部门主管，各部门主管在考核分数中进行减分。360度考核法运用于对公司中层领导的考核。

        六、绩效考核相关名词解释：

        1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

        2 KPI(Key performance index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

        3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的

        人员。

        4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、卫生、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

        六、客观基础：

        第六条 对不同部门工作岗位或不同专业的专业人员及公司关键岗位进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。客观真实性基础是企业生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。

        七、公正基础：

        第七条 对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。

        第二章 管理体制

        一、绩效管理小组：

        第八条 绩效管理小组是由本公司总经理、业务部、编辑部、印务部、编辑部、储运部及人力资源部部门领导组成的公司绩效管理的最高权力机构，对于绩效考核结果及相应的薪资调整拥有讨论权及决定权。

        绩效管理小组依据本公司发展战略，确定公司各部门KPI指标及指标值，并分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。

        在必要情况下，公司总经理委托相应部门(人力资源部或其它部门)，对小组成员进行考评。

        二、分系统考核：

        第九条 各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。

        三、分层考核：

        第十条 业绩指标的考核分三个层次：公司中层领导、基层员工目标考核、及公司特聘(特殊)人员考核。

        其中：企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。

        部门主管年终考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。

        部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。

        四、反馈和投诉系统：

        第十一条 员工对绩效评价不满，可以向公司有关部门(人力资源部)投诉和申诉。对于投诉和申诉内容经绩效管理小组讨论予以受理解决及驳回(三日内给予答复)。绩效管理小组是中层及基层员工投诉和申诉的最高权力机构。

        五、月季度工作计划：

        第十二条 各部门管理人员，根据公司战略目标制定月(季)度及年度工作计划及时间进度表，按计划开展工作，(相应计划表、会议内容表、述职报告及各种报表应一式两份交上

        级直属部门领导和公司人力资源部备案)。各部门主管应对本公司员工工作全程予以指导、监督、激励和制约，确保部门工作任务保质保量完成。

        第三章 各部门考核标准及考核方法

        1. 中层领导考核标准及考核方法：(按部门)

        2. 公司基层员工考核标准及考核方法：(按部门)

        第四章 考核时间

        1. 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

        2.季度考核：在每一季度后第1个周内完成季度考核，7个工作日内完成。

        3.年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

        第三章 考核结果运用

        一、服务于薪酬与奖金分配：

        (1)考核等级/比例：

        个人绩效津贴比例：

        根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

        (2)个人绩效津贴给付比例：

        优等：当月绩效基本津贴×120﹪; 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪; 乙等：当月绩效基本津贴×90﹪; 丙等：当月绩效基本津贴×80﹪; 丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。

        (3) 个人绩效考核等级标准：

        优等：当月绩效考核91分以上 甲等：当月绩效考核80-90分 乙等：当月绩效考核70-79分 丙等：当月绩效考核60-69分 丁等：当月绩效考核59分以下

        (4)年度考核规定及薪资提升标准：

        1 .年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

        2 .进入公司不满3个月者不参加年终考核。

        根据考核结果在各部门薪资档次范围内进行上调或下调：优等：薪资上调二级档位 甲等：薪资上调一级档位 乙等：薪资档位不变 丙等：薪资下调一级档位 丁等：解雇

        第十三条 绩效考核结果的应用如下：。

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        考核结果用于确定月绩效工资;

        考核结果用于年终奖确定;

        考核结果用于职务等级工资的“薪级”微调，以及“薪等”与“薪级”普调。(参阅(《德润公司薪酬管理制度》)

        考核结果是对员工人力资源开发的主要根据，根据考核结果对部门员工采取末位淘汰制度，对于连续三个月考核成绩最低者经公司绩效管理小组讨论决定后予以辞退。

        第十四条 考核归档

        各部门员工及中层领导考核结果及各种上报报表、工作计划、会议提纲、述职报告及考核原始记录经统一收缴上报总经理办公室审阅后统一交行政部整理归档。

        第四章 附 则

        第十五条 本制度有效期为两个业绩年度。

        第十六条 本制度解释权在绩效管理小组。

        第十七条 本制度从20xx年1月1日正式实施。 ;

       1、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

2、客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。

       3、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。

       4、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。

       5、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处。

       今天关于“公司员工绩效考核管理办法”的讲解就到这里了。希望大家能够更深入地了解这个主题，并从我的回答中找到需要的信息。如果您有任何问题或需要进一步的信息，请随时告诉我。